Líder, pare de dar Feedback!

Tessa West e Katherine Thorson, psicólogas e cientistas da New York University, conduziram recentemente um estudo que rastreava os batimentos cardíacos e o cérebro das pessoas durante negociações simuladas. Ao final de cada negociação, alguns grupos foram instruídos a pedir feedback, enquanto outros a dar feedback.

Os resultados mostram que tanto dar como receber feedback geram o mesmo nível de ansiedade, no entanto, quando as pessoas recebem feedbacks que não foram solicitados, as frequências cardíacas oscilam de forma muito irregular, com picos equivalentes a eventos muito estressantes. Em outras palavras, quando recebemos um feedback sem que o tenhamos solicitado, nosso cérebro entra em modo de “resposta à ameaça”, fazendo com que haja um declínio da função cognitiva e um estreitamento dos sentidos, limitando, consequentemente, a capacidade de pensar e aprender.

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Uma das coisas mais comuns no cotidiano corporativo são conversas de feedback conduzidas por líderes que, de tão cuidadosos, educados e indiretos, acabam deixando as pessoas em dúvida se essa conversa tem o objetivo de ajuda-las a corrigir algo que não estão fazendo bem ou se estão sendo elogiadas. São conversas agradáveis, em que provavelmente o cérebro das pessoas não entra em modo de “resposta à ameaça”, mas totalmente infrutíferas. De outro lado também vemos líderes que são tão diretos na comunicação, que levam imediatamente as pessoas à um estado de defesa e sobrevivência. E o problema é que ambas não passam de conversas inúteis.

Pois bem, mas como então lidar com o paradoxo de que, segundo a pesquisa, o cérebro entende um feedback como ameaça, enquanto todos nós também sabemos que o feedback é uma das principais ferramentas de liderança, desenvolvimento e construção de relações de confiança? Como estabelecer conversas de feedback que ao invés de produzir uma resposta à ameaça, ativem os circuitos de recompensa do cérebro, produzindo dopamina e maior abertura ao aprendizado?

Por incrível que pareça, o que este e outros estudos revelam é que a melhor saída está em não dar feedbacks, mas pedi-los! Os neurocientistas constataram que o ato de pedir feedback ajuda a manter a conversa num tom menos doloroso e ameaçador. O mapeamento do cérebro e dos batimentos cardíacos mostra que nas conversas em que as pessoas pedem feedback, existe um sentimento de maior controle da situação que aumenta a sensação de autonomia e certeza, e ativa as áreas de recompensa do cérebro. Dessa forma as pessoas conseguem orientar melhor a conversa e sentir-se mais confiantes sobre os tópicos que serão discutidos. As pesquisas mostram ainda que, neste contexto, as pessoas que estão dando feedback também se sentem mais seguras pra falar o que precisa ser dito, por não precisarem adivinhar que tipo de informação será mais útil ao interlocutor, tornando o feedback mais honesto e assertivo. Conclusão: Pedir feedback, em vez de oferece-lo espontaneamente, pode ser a forma mais inteligente de desenvolver uma cultura orientada para o crescimento e desenvolvimento das pessoas.

E como em toda mudança de comportamento, é importante que “comecemos devagar”, um passo de cada vez, e pelo exemplo; o melhor jeito, portanto, é que o líder dê os primeiros passos pedindo feedback para as pessoas, inicialmente sobre coisas simples como a condução e o resultado de uma reunião e, gradualmente, vá aumentando a dose. É muito importante que os feedbacks produzidos nessas conversas resultem em mudanças positivas no comportamento do líder. Dessa forma, com o tempo, as pessoas se sentirão mais seguras para também pedir feedbacks ao perceberem, pelo exemplo de seu líder, que o resultado das conversas é produtivo e transformador, ao invés de ameaçador.

Aos poucos, as conversas de feedback tendem a ser mais regulares e naturais, as relações de confiança se consolidam, as pessoas se desenvolvam mais rapidamente, o clima organizacional fica mais leve, e os resultados melhoram. Vale a pena, não vale?

Então, peça feedbacks!

Aproveitando a oportunidade, gostaria de pedir sua ajuda em responder um questionário sobre “Liderança e Confiança”, que será utilizado em meu novo livro sobre o tema. São apenas 5 minutos. Basta clicar no link a seguir. Desde já, muito obrigado!

Link para a pesquisa: https://pt.surveymonkey.com/r/confianca-link

Um Grande Abraço,

Marco Fabossi

Leia também:
Feedbacks são Degraus (Liderança)

 

 

 

 

 

 

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.Marco Fabossi

Marco Fabossi é Sócio-Diretor da Crescimentum, a mais completa empresa de formação de líderes do Brasil.

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